комментс гтм
На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было достаточно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:
в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;
планируют пройти обучение в следующие два года 22%;
повышение квалификации производилось только у 60% предприятий;
доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%, повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;
доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%, законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и технология – 17%;
Целью профессионального обучения рабочих является:
— обеспечение надлежащего уровня подготовки рабочих в соответствии с требованиями рабочего места;
— создание условий для профессиональной мобильности рабочего как предпосылки для повышения эффективности использования персонала, профессионально-квалификационного продвижения работников;
– повышение уровня производительности труда, качества продукции и систематическое обновление номенклатуры выпуска продукции и обеспечение на этой основе конкурентоспособности организации на рынке.
Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме возможного дефицита отдельных профессий важно знать тенденции изменений отмеченных факторов, уметь их прогнозировать приблизить к практическому решению проблемы.
Основной формой профессионального развития руководителей и специалистов является обучение вне рабочего места путем проведения деловых игр и методом синтеза практических ситуаций, так называемых кейсстадиз, моделирования.
Деловая игра индивидуальна, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет — общее руководство предприятием) и локальной (решение отдельных проблем). Она позволяет слушателю выполнять несколько функций, формировать практические навыки управления, позволяет определить, что дают те или иные действия.
Обучение на рабочем месте может осуществляться и в форме наставничества (коачинг) – это процесс передачи знаний и умений от более опытного и компетентного человека менее опытным, методом собеседования, консультации, совета и методом усложняющих задач.
Формой обучения на рабочем месте также инструктаж — разъяснение и демонстрация методов работы опытными работниками. Это краткосрочный процесс, направленный на изучение конкретной операции, процедуры, составляющие его обязанности. Обучение, наставничество и инструктаж широко применяются там, где решающим опыт, практическая направленность и связь с производственным процессом. Они оптимальны для развития практических навыков, но не развивают абстрактное мышление.
Для подготовки работников с многопрофильным направлением используется такой метод, как ротация, т.е. последовательная работа на различных должностях, в т.ч. и других подразделениях.
Существует много методов и форм развития профессиональных знаний, умений и навыков. В мировой практике развития персонала применяют следующие методы обучения:
обучение на рабочем месте и вне рабочего места (и исполнение должностных обязанностей);
методы, одинаково подходящие для любого из этих вариантов.
Учеба на рабочем месте характеризуется непосредственным выполнением обучения с работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в разных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.
Обучение вне рабочего места включает в себя все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится учебными структурами и, как правило, за стенами организации.
